Inhoud

• Stappen
• Vragen en antwoorden van de gemeenschap
• Tips

In de Verenigde Staten is het illegaal om op de werkplek te discrimineren op basis van iemands leeftijd, ras, geslacht of een ander beschermd kenmerk. Het bewijzen van discriminatie op de werkplek kan echter moeilijk zijn, omdat u zelden een "rokend pistool" zult vinden dat bewijst dat een werkgever gediscrimineerd is. In plaats daarvan hebt u indirect bewijs nodig dat uw werkgever bij het nemen van een arbeidsbeslissing door discriminatie werd gemotiveerd. Om discriminatie op de werkplek effectief te bewijzen, is doorgaans de hulp van een advocaat vereist.

Stappen

Deel 1 van 4: Inzicht in discriminatie op de werkplek

1. 

   Begrijp de federale antidiscriminatiewetgeving. Federale wetgeving beschermt u tegen discriminatie op de werkplek op basis van uw ras, huidskleur, geslacht (inclusief zwangerschap), nationaliteit, religie, leeftijd (indien 40 jaar of ouder), handicap of genetische informatie. Discriminatie is verboden in alle aspecten van het dienstverband, inclusief aanwerving, ontslag, ontslag, beloning, promoties, jobtoewijzingen en secundaire arbeidsvoorwaarden.
   • Het is ook illegaal om iemand lastig te vallen vanwege deze kenmerken. Pesterijen kunnen vele vormen aannemen. Seksuele intimidatie omvat ongewenste seksuele toenadering (seksuele intimidatie) en verbale of fysieke intimidatie die mogelijk niet seksueel van aard is, maar die is gebaseerd op uw geslacht.
   • Pesterijen kunnen gericht zijn tegen één persoon, of het kan zo wijdverbreid zijn op de werkplek dat de omgeving vijandig en beledigend wordt.
   • De federale Commissie voor gelijke kansen op werk (EEOC) is opgericht om de beschuldigingen van discriminatie en intimidatie te onderzoeken. Het heeft 53 veldkantoren in het hele land.

2. 

   
   
   Controleer of uw werkgever gedekt is. Federale wetgeving is niet van toepassing op alle werkgevers. In plaats daarvan zijn de bepalingen inzake leeftijdsdiscriminatie van toepassing op werkgevers met 20 of meer werknemers; alle overige bepalingen zijn van toepassing op werkgevers met 15 of meer werknemers.
   • Als de federale wetgeving uw werkgever niet dekt, kunnen nationale of lokale antidiscriminatiewetten van toepassing zijn.

3. 

   
   
   Zoek uw nationale of lokale antidiscriminatiewet. Naast de federale wetgeving hebben veel staten en gemeenten wetten aangenomen die discriminatie verbieden. Deze wetten kunnen meer mensen beschermen dan de federale wet. Veel staten hebben bijvoorbeeld wetten aangenomen die discriminatie op seksuele geaardheid verbieden. Andere staten verbieden leeftijdsdiscriminatie van mensen onder de 40 of discriminatie van mensen met kinderen.
   • Staten hebben ook hun eigen Fair Employment Practices Agencies (FEPA's) opgericht, die belast zijn met het onderzoeken van schendingen van de antidiscriminatiewetten van de staat. Deze instanties bieden een persoon vaak meer rechten of bescherming dan de federale wetten.
   • In Californië kunt u bijvoorbeeld klachten indienen bij het Department of Fair Employment and Housing (DFEH) van de staat. In Californië kunt u ook onmiddellijk hulp zoeken bij de rechtbank, maar dat is niet mogelijk bij de federale wet. In plaats daarvan moet u volgens de federale wetgeving wachten tot het EEOC een onderzoek heeft afgerond voordat u een rechtszaak kunt aanspannen.
   • Als u discriminatie meldt die onder zowel de federale als de staatswetten valt, heeft u de keuze aan welke instantie u rapporteert. Rassendiscriminatie valt bijvoorbeeld onder zowel het EEOC als de FEPA van uw staat. In deze situatie wordt de discriminatieklacht (de “aanklacht”) die u bij het ene bureau indient, automatisch gedeeld met het andere.

4. 

   
   
   Stel vast hoe een werkgever kan discrimineren. In het arbeidsrecht kan een werkgever op twee manieren discrimineren. Ten eerste kan de werkgever een persoon rechtstreeks discrimineren op basis van hun beschermde kenmerk. Dit type opzettelijke discriminatie wordt 'ongelijksoortige behandeling' genoemd.
   • Het is ook illegaal voor een werkgever om 'ongelijksoortige impact' te oefenen. Met een ongelijksoortige impact heeft een zogenaamd niet-discriminerende regel of beleid een onevenredige impact op groepen mensen. Een krachttest is bijvoorbeeld op het eerste gezicht niet discriminerend. In de praktijk zou het echter veel meer vrouwen dan mannen uitsluiten. Om deze reden kan de test discriminerend zijn.

5. 

   Huur een advocaat in. Het is altijd een goed idee om in ieder geval een ervaren advocaat te ontmoeten. Het arbeidsdiscriminatierecht is ingewikkeld en alleen een ervaren arbeidsrechtadvocaat kan advies op maat geven op basis van uw unieke omstandigheden. Om een ​​ervaren advocaat op het gebied van arbeidsrecht te vinden, kunt u een bezoek brengen aan de orde van advocaten van uw staat, die een verwijzingsdienst zou moeten runnen.
   • U maakt zich misschien zorgen over de kosten van het inhuren van een advocaat. Doorgaans kunnen arbeidszaken tussen $ 8.000 en $ 30.000 kosten. De meeste arbeidsrechtadvocaten staan ​​echter open voor alternatieve factureringsregelingen, zoals overeenkomsten inzake onvoorziene vergoedingen.
   • Volgens een overeenkomst voor onvoorziene vergoedingen krijgt de advocaat een percentage van uw beloningsbedrag betaald. Dienovereenkomstig bent u geen advocaatkosten verschuldigd, tenzij u wint. Desalniettemin kunt u nog steeds verantwoordelijk zijn voor het betalen van proceskosten, zoals indieningskosten en kosten in verband met rechtbankverslaggevers.
   • Zie Arbeidsadvocaat zoeken voor meer tips.

Deel 2 van 4: Bewijs van discriminatie verzamelen

1. 

   Bewaar relevante communicatie. Het is moeilijk aan te tonen dat u gediscrimineerd bent vanwege uw beschermde eigenschap (zoals ras of leeftijd). Er zijn maar weinig werkgevers die zeggen dat ze u om een ​​illegale reden discrimineren. Als gevolg hiervan hebt u indirect bewijs van intentie nodig.
   • Opmerkingen die uw werkgever over u maakt, is een uitstekende plek om naar vooringenomenheid te zoeken. Uw werkgever kan bijvoorbeeld denigrerende of beledigende taal gebruiken. Soms kan een werkgever de fout in gaan en ronduit toegeven dat hij of zij bevooroordeeld is tegen u. In deze zeldzame situatie zou je dan een "rokend pistool" hebben dat een discriminerende bedoeling bewijst.
   • U moet memo's, brieven, e-mails en telefoonberichten opslaan. Elk van deze communicaties kan bevooroordeelde taal bevatten.

2. 

   Vraag om een ​​kopie van uw arbeidsovereenkomst. U had een exemplaar moeten krijgen toen u werd aangenomen. Als u het kwijt bent, bel dan met Human Resources en vraag om een ​​kopie. Uw arbeidsovereenkomst is essentiële informatie om te hebben. Concreet: als je werkgever je arbeidsovereenkomst niet volgt, heb je een bewijs van discriminatie.

3. 

   Vergelijk hoe u en uw collega's werden behandeld. Om u te helpen discriminatie op de werkplek te bewijzen, moet u nagaan of u anders bent behandeld dan andere mensen. Als een massaontslag bijvoorbeeld alleen vrouwen of mensen van een bepaald ras treft, dan heeft u wellicht bewijs van discriminerende bedoelingen. Evenzo, als werknemers van slechts één geslacht of één ras worden gepromoot, kunt u ook een bewijs van discriminatie hebben.
   • Om deze redenen zijn statistieken meestal handig wanneer u een groot bedrijf aanklaagt.

4. 

   Kijk of de werkgever al eerder is aangeklaagd. Een bedrijf dat eerder is aangeklaagd wegens discriminatie, kan een cultuur van discriminatie hebben. Uw advocaat zou moeten kunnen onderzoeken of het bedrijf is aangeklaagd. Zodra u een rechtszaak heeft aangespannen, kunt u het bedrijf verzoeken deze informatie vrij te geven.
   • Mogelijk kunt u deze informatie niet gebruiken om discriminatie in de rechtbank te bewijzen. Een bedrijf dat eerder is aangeklaagd, is misschien meer bereid om een ​​schikking te treffen. Om die reden is het belangrijke informatie om te weten.

5. 

   Gebruik detectie om documenten op te vragen. Nadat een rechtszaak is aangespannen, wisselen de partijen documenten en andere informatie uit in een proces dat 'ontdekking' wordt genoemd. Om u te helpen discriminatie te bewijzen, moet u het volgende vragen:
   • Een kopie van uw personeelsdossier. Het bestand moet nuttige informatie bevatten, waaronder uw sollicitatie en cv, eventuele aantekeningen of opmerkingen van de interviews en correspondentie met betrekking tot het wervingsproces. Uw werkgever heeft bijvoorbeeld opmerkingen in de marge van uw cv gekrabbeld, die zouden kunnen verhelderen wat de werkgever dacht.
   • Andere documenten met betrekking tot het arbeidsbesluit. U dient alle bedrijfscommunicatie op te vragen die betrekking heeft op een handeling die discriminerend was (bijv. Uw ontslag, schorsing, enz.)
   • Als je bent ontslagen of ontslagen, zorg er dan ook voor dat je een kopie hebt van je opzeggingsbericht. Ontvang ook documenten die de criteria weerspiegelen die uw werkgever heeft gebruikt om te bepalen of iemand moet ontslaan of ontslaan. Als uw werkgever van deze criteria is afgeweken - of nooit objectieve criteria heeft gehanteerd - dan heeft u enig bewijs van discriminatie.
   • U hebt ook alle regels, beleidsregels, handboeken en handleidingen nodig die betrekking hebben op uw werk.

6. 

   Ontvang financiële documenten. Om een ​​succesvolle discriminatiezaak aan te spannen, moet u bewijzen dat u schade heeft geleden als gevolg van de discriminatie. Uw schade is datgene wat u is ontnomen vanwege de onwettige discriminatie van uw werkgever. Krijg alle documenten met betrekking tot uw salaris en extralegale voordelen, bijv. W-2 en 1099-formulieren. U kunt het gederfde loon terugkrijgen.
   • Ontvang ook documenten waarin uw arbeidsvoorwaarden worden beschreven. U kunt ook het verlies aan uitkeringen verhalen. Relevante vergoedingen zijn onder meer pensioen- of 401 (k) -planbijdragen, winstdelingsplannen, verzekeringen (leven, gezondheid en arbeidsongeschiktheid) en elk ander voordeel.

Deel 3 van 4: Discriminatie melden aan het EEOC

1. 

   Dien zo snel mogelijk in. Als u een federale werknemer bent, heeft u slechts 45 dagen om contact op te nemen met een EEOC-adviseur. De klok begint te lopen vanaf de datum van de discriminerende handeling. Alle andere werknemers hebben ten minste 180 dagen de tijd om een ​​aanklacht in te dienen bij het EEOC. Als uw staat hetzelfde discriminerende gedrag ook verbiedt, heeft u mogelijk tot 300 dagen de tijd om een ​​aanklacht in te dienen. Wacht in ieder geval niet te lang met het indienen van uw aanklacht.

2. 

   Dien een aanklacht in bij de EEOC. U kunt een aanklacht persoonlijk of per post indienen. (U kunt ook een betaling starten door te bellen, maar u kunt niet telefonisch archiveren). Als het voor u handiger is om persoonlijk in te dienen, kunt u een van de veldkantoren van het EEOC bezoeken. Zie de website van het EEOC voor een kaart van de kantoren in het hele land. U kunt van tevoren bellen om te zien of u een afspraak moet maken.

3. 

   Schrijf een brief om een ​​aanklacht in te dienen. U kunt ook een brief schrijven naar het EEOC om een ​​aanklacht in te dienen als u niet in de buurt van een veldkantoor woont. Uw brief moet de volgende vereiste informatie bevatten:
   • uw naam, adres en telefoonnummer
   • de naam, het adres en het telefoonnummer van uw werkgever
   • hoeveel werknemers zijn er op uw werkplek werkzaam
   • een korte beschrijving van de gebeurtenissen of handelingen die volgens u discriminerend waren
   • wanneer de gebeurtenissen plaatsvonden
   • een verklaring waarvan u denkt dat illegale discriminatie de motivatie was voor de gebeurtenissen of handelingen
   • uw handtekening (verplicht)

4. 

   Dien een aanklacht wegens discriminatie in bij de FEPA van uw staat. Als er in uw land een FEPA is, heeft u de mogelijkheid om deze in te dienen in plaats van bij het EEOC. De klachtenprocedure verschilt per staat. In Maryland is de FEPA bijvoorbeeld de staatscommissie voor burgerrechten. Er zijn 3 manieren waarop u bestanden kunt indienen:
   • Bezoek het kantoor van de Commissie in de William Donald Schaefer-toren, 6 Saint Paul Street, Baltimore om een ​​klacht in te dienen. De inloopspreekuur is op maandag en vrijdag van 9.00 tot 15.00 uur. Op andere werkdagen moet u een afspraak maken. U kunt 1-800-637-6347 bellen om de klachtenprocedure te starten.
   • U kunt een brief schrijven met alle informatie die een brief aan het EEOC zou bevatten. U kunt de brief dan mailen of naar het juiste adres mailen.
     • Mail de brief naar Maryland Commission on Civil Rights, ATTN: Intake, William Donald Schaefer Tower, 6 Saint Paul Street, 9th Floor, Baltimore, MD 21202-1631.
     • E-mail de brief naar [email protected].
   • Als u niet wilt stoppen of een brief wilt schrijven, kunt u een klacht indienen door naar http://mccr.maryland.gov/Pages/Inquiry-Start.aspx te gaan en het formulier in te vullen.

Deel 4 van 4: Discriminatie op de werkplek bewijzen voor de rechtbank

1. 

   Een rechtszaak aanspannen. U start een rechtszaak door een klacht in te dienen. Uw advocaat zal het voor u opstellen. Als u een aanklacht indient volgens de staatswet, moet u waarschijnlijk een klacht indienen bij de staatsrechtbank. Als u een aanklacht indient volgens de federale wet, dient u de klacht in bij de federale rechtbank. Uw klacht betreft de feiten rond het geschil ("wie heeft wat gedaan") en zal de rechtbank om vergoeding vragen (zoals herplaatsing in uw baan of gederfd loon).
   • Om een ​​aanklacht in te dienen, hebt u eerst een "Notice of Right-to-Sue" -brief nodig van de administratieve instantie waar u uw aanklacht wegens discriminatie hebt ingediend. Het EEOC geeft hun "Right-to-Sue" -brieven uit na het uitvoeren van zijn onderzoek. Zodra u uw brief heeft ontvangen, heeft u 90 dagen de tijd om uw rechtszaak aan te spannen.
   • Als u een rechtszaak wilt aanspannen voordat het EEOC-onderzoek is afgerond, moet u een brief sturen naar de EEOC-directeur van het kantoor waar u uw aanklacht heeft ingediend. Er moeten ten minste 180 dagen zijn verstreken sinds u de aanklacht bij het EEOC heeft ingediend. Het bureau zal zijn onderzoek beëindigen zodra het bureau de "Right-to-Sue" -brief heeft afgegeven.

2. 

   Maak een "prima facie" geval van discriminatie. U moet in uw klacht de verschillende elementen van een discriminatieclaim aangeven. Tijdens het proces moet u die elementen dan bewijzen. De precieze elementen die u moet bewijzen, zijn afhankelijk van of u een aanklacht indient wegens discriminatie op grond van uw nationale of federale wetgeving.
   • In een claim voor discriminatie op het werk vereist een prima facie geval van 'ongelijksoortige behandeling' doorgaans dat u het volgende aantoont:
     • je zit in een beschermde klasse (geslacht, ras, nationale afkomst, etc.)
     • je hebt een slechte baan gehad (bv. degradatie, verlies van extralegale voordelen, ontslag, enz.)
     • uw werkgever behandelde gelijkgestelde werknemers die uw beschermde kenmerk niet delen gunstiger
     • je was gekwalificeerd voor de baan
   • Om een ​​prima facie geval van 'ongelijksoortige impact' te onderscheiden, moet u doorgaans het volgende aantonen:
     • het bestaan ​​van een ongelijkheid tussen groepen
     • de ongelijkheid werd veroorzaakt door een specifiek werkgeverschap, beleid of apparaat (zoals een test)
     • de betwiste arbeidspraktijk wordt niet gerechtvaardigd door zakelijke noodzaak
     • de werkgever beschikte over andere maatregelen, die minder discriminerend waren, maar die ook in zijn behoefte zouden hebben voorzien

3. 

   Laat zien dat de redenen van de werkgever pre-tekstueel zijn. Als u uw fumus boni juris vaststelt, kan de werkgever antwoorden dat hij een legitiem, niet-discriminerend motief had voor de bestreden actie. Een werkgever die bijvoorbeeld een krachttest gebruikte als onderdeel van de evaluatie voor een promotie, zou kunnen aanvoeren dat de baan meer kracht vereiste dan jij bezat. Als alternatief zou de werkgever eenvoudig kunnen stellen dat de andere kandidaat beter gekwalificeerd was.
   • Zodra de werkgever heeft aangetoond dat hij heeft gehandeld met een niet-discriminerend motief, moet u bewijzen dat de reden slechts een voorwendsel is. Met andere woorden, u moet aantonen dat de aangeboden reden onjuist is en dat een discriminatoir motief de echte reden was.

4. 

   Geef een getuigenverklaring. Getuigen kunnen belangrijk bewijs leveren in een rechtszaak over discriminatie. Een getuige kan bijvoorbeeld een supervisor een bevooroordeelde opmerking over u hebben horen maken. Tijdens het proces kan de getuige getuigen van wat hij heeft gezien of gehoord.
   • Getuigen kunnen ook getuigen over hun geloofsbrieven. Als u bijvoorbeeld een baanpromotie bent kwijtgeraakt aan iemand die niet gehandicapt was, kunt u die persoon laten getuigen over zijn of haar inloggegevens. Als ze zwakker zijn dan de uwe, is dit een bewijs dat uw werkgever u heeft gediscrimineerd.

5. 

   Dien documenten in bij de rechtbank. Gedocumenteerd bewijs kan ook worden gebruikt om discriminatie op de werkplek te bewijzen. E-mails tussen het management en uw leidinggevende kunnen bijvoorbeeld bevooroordeelde opmerkingen bevatten, wat een sterk bewijs is van een discriminerende bedoeling.
   • Documenten kunnen ook de normale procedures van het bedrijf tonen voor het aannemen, ontslaan of promoten van iemand. Als een bedrijf bijvoorbeeld afwijkt van zijn normale schriftelijke beleid bij het ontslaan, maar de procedures voor alle anderen volgt, dan heb je het bewijs dat de werkgever werd gemotiveerd door een discriminerende bedoeling toen hij jou anders behandelde.

6. 

   Gebruik statistisch bewijs. Statistieken zijn de belangrijkste bewijsstukken in gevallen van "ongelijksoortige impact". Statistieken kunnen aantonen hoe een op het eerste gezicht neutraal beleid daadwerkelijk een onevenredige impact heeft op groepen. Een fysieke fitheidstest kan bijvoorbeeld neutraal lijken, maar als deze vier keer zoveel vrouwen als mannen diskwalificeert, kan deze worden gebruikt als bewijs van een ongelijksoortige impact.

Vragen en antwoorden van de gemeenschap

• 
  
  Mijn werkgever legde een racistische verklaring af tegen mij, een persoon van kleur, op de feestdag van een nationale burgerrechtenleider. Kan ik ze daarover aanklagen? Antwoord

Tips

• Denk er bij het zoeken naar een advocaat aan om een ​​advocaat in te huren die is erkend als specialist arbeidsrecht. Niet elke staat staat certificering toe. Sommige staten zullen advocaten echter als specialisten certificeren wanneer ze een aanzienlijk percentage van hun praktijk aan het arbeidsrecht hebben gewijd. Kandidaten moeten dan vervolgcursussen juridisch onderwijs volgen en worden beoordeeld door rechters of andere advocaten. Ten slotte vereisen staten die certificering aanbieden vaak dat de advocaat ook slaagt voor een schriftelijk examen.